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Qual a melhor ferramenta para se preparar emocionalmente e psicologICamente para os desafios profissionais de 2021?

Andrea Fuks, sócia-diretora da empresa Global LIne.

Ano Novo, Vida Nova. Trabalho Novo também? Certamente, entre os tantos pedidos e promessas desta última virada de ano, a questão profissional foi uma das mais lembradas pelos brasileiros. Não é para menos. Segundo os últimos dados divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em outubro, a taxa de desemprego atual é de 14,6% – um recorde histórico. Some-se a isso pessoas com subempregos, trabalhadores informais, profissionais infelizes no seu trabalho, insatisfeitos com suas empresas ou com os negócios próprios e você terá um contingente imenso de gente que deseja mudar para melhor a sua vida profissional.

Nem todos, contudo, conseguem fazer esse caminho sozinhos e, por isso, precisam da ajuda de profissionais que contribuam com seu autoconhecimento, apontando possibilidades, limites e cenários positivos e negativos. Existem três atividades que podem ser muito úteis para ajudar nesse desafio: Coaching, Mentoria e Psicoterapia/Análise.

“Todas elas, de alguma maneira, cada uma dentro do seu método, têm como objetivo melhorar a qualidade de vida das pessoas e, consequentemente, ajudá-las a tomar as melhores decisões profissionais para suas carreiras e também para suas vidas pessoais”, explica a psicóloga Andrea Fuks, diretora da Global Line, empresa que atua há mis de 20 anos no mercado brasileiro oferecendo treinamentos e consultorias na área de Recursos Humanos, atendendo mais de 50 empresas por ano. Para quem está em busca desse tipo de ajuda, seja via empresa ou por iniciativa própria, é muito importante entender como essas atividades se diferem.

“Antes de explicá-las, acho importante destacar que um bom profissional é bastante importante na boa condução de qualquer uma dessas ferramentas. Mas, assim como um nutricionista, que passa uma dieta contando que o paciente controle a sua alimentação, aqui também é preciso um comprometimento de quem recorre a qualquer um dos métodos”, destaca a especialista. Confira as diferenças entre as três atividades:

Mentoria. Acontece quando alguém com uma experiência robusta e específica sobre um determinado assunto transmite para o mentorado o seu conhecimento. É uma relação de trabalho na qual o contratado é especialista em algum assunto e passa para o seu mentorado esse seu saber.

Coaching – É um trabalho mais profundo do que a mentoria. Ao contrário do que se pensa, não tem a ver com aconselhamento. O bom Coach deve, sim, provocar ou convidar à reflexões e ampliar a visão que o Coachee está tendo das suas forças/ferramentas/estratégias para atravessar os obstáculos e desafios.  Trata-se de investigação e não de transmitir conhecimento. É fato que a prática de Coaching tornou-se muito banalizada. E, como as formações são, em geral, curtas, é absolutamente necessário, se você for contratar um Coach, analisar com cuidado a formação do profissional a ser contratado.

Psicoterapia/Análise – Aqui estamos no campo da investigação profunda, onde há um compromisso em apoiar a pessoa no encontro com a sua própria verdade. Por isso, o tempo é um grande aliado. Você começa o trabalho sem pensar quando vai terminar. E está tudo bem assim. Além disso, o profissional desta área estudou profundamente sobre a psique humana e teve que passar por um processo analítico para tornar-se analista.

É muito importante ter clareza sobre esses três tipos de trabalhos para que você consiga escolher o que pode ser melhor para si, em um determinado momento da sua vida. Ou, ainda, se você é um profissional de RH ou líder, saber sugerir e decidir em que tipo de ferramenta a sua empresa está disposta a investir ou dialogar sobre.  Os momentos mudam e você pode até precisar dos três em ocasiões diferentes, sabia?”, destaca Andrea Fuks.

Estar em um processo de Coaching ou em análise não tem nada a ver com ter um problema “sério/vergonhoso”. A pessoa que escolhe se olhar de frente é bem corajosa e provavelmente está em busca de uma melhor qualidade de vida. Estar bem consigo mesmo, claramente fará com que ela conviva melhor e mais harmoniosamente com outras – inclusive no ambiente corporativo. “É hora de desconstruir o pré-conceito sobre o desconforto emocional e trazer a parte mais humana para dentro do ambiente profissional. O ser humano é um bicho que pensa, sente e interpreta. Não somos máquinas, temos afetos, sentimentos e emoções. Construir um ambiente de relações fortes e de confiança é bom para todos os envolvidos e isso só é possível começando por um ponto, o dentro de si”, conclui Andrea.

SOBRE A GLOBAL LINE

Sabia que se você der um tapinha nas costas de algum americano não vai pegar bem? E que palitar o dente na França é fazer muito feio, enquanto na Itália isso é considerado um elogio à comida? As diferenças culturais do dia a dia podem ser gritantes. Mesmo assim, muita gente tem o sonho de seguir carreira fora do seu país. A carioca Andrea Fuks, sócia fundadora da Global Line, passou por isso. Já trabalhou fora do Brasil e vive há 22 anos fora do Rio do Janeiro. Esbarrou, como todos, nessas dificuldades. E, exatamente por isso, decidiu virar especialista em treinamento intercultural. Foi assim que nasceu a Global Line, 20 anos atrás. “Nossa missão é apoiar e acolher as dores e dificuldades dos indivíduos ou times de trabalho e transformá-las em novas possibilidades. Meu negócio são pessoas, humanização, histórias”. Hoje, a Global Line é uma empresa de treinamento e consultoria que atua na área de diferenças culturais e, também, desenvolve projetos voltados para o trabalho em equipe, a diversidade, o neurocoaching e o autoconhecimento. Andrea é psicóloga e psicanalista com especializações em terapia de casal e de família. Possui MBA em RH. É Coach e tem ampla experiência no atendimento clínico a famílias expatriadas.

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A importância de estar aberta ao novo na vida profissional (*)

Estar aberto ao novo é fundamental para não se tornar obosoleto num futuro próximo.

Dois meses atrás li um post aqui na rede que achei muito criativo! Obrigada @Ana Paula Rodrigues. Peguei carona na sua ideia. Minhas transições de carreira começaram muito antes do que vocês imaginam.

1980, 12 anos, bailarina. Passava tardes e mais tardes dançando e esperando ansiosa pela roupa de apresentação do final de ano.

1985, 17 anos, ainda bailarina. Agora, dançando com sapatilha de pontas e ouvindo as músicas sendo tocadas ao vivo no piano. Até que, um dia, percebi que para continuar na dança deveria treinar mais e mais. Desisti, pois outras atividades me chamavam atenção.

1987, 19 anos, atriz. Me formei em artes cênicas. Contar histórias através de personagens era algo que me encantava. Cheguei a passar madrugadas ensaiando para atuar em festas infantis e no teatro do Barra Shopping. Até que um dia percebi que a carreira de atriz não era para mim. Desisti.

1989, 22 anos, estudante de psicologia. Me surpreendi com as ideias de Freud e o estágio em um hospital psiquiátrico. Passava tardes e mais tardes lendo, conversando sobre os casos atendidos e uma paixão platônica pelo professor de Psicanálise.

1995, 27 anos, psicóloga clínica. Já fazia dois anos que tinha me formado. Decidi fazer uma especialização em Psicanálise. Abri um consultório e por muitos dias ficava sozinha lendo e esperando o telefone tocar. Mas a convicção pela clínica era um fato.

1998, 30 anos. Consultora, após morar dois anos nos Estados Unidos. De volta ao Brasil, me vi trabalhando para empresas, apoiando executivos (as) expatriados chegando no Brasil ou saindo do Brasil. A vida me trouxe para essa experiência e eu abracei.

De lá para cá, continuo como consultora, professora, treinadora, facilitadora e coach. Me tornei uma especialista em Saúde Mental. De tudo que já fui e sou profissionalmente, o ponto em comum é a paixão por pessoas, histórias e arte.

O que será que vem por aí?

De tudo isso, uma grande lição: estar aberta ao novo. O mercado de trabalho está mudando com a pandemia e com a chegada de novas tecnologias. Estar aberto ao novo, se atualizando na sua área ou mesmo se reinventando, é imprescindível para que muitos profissionais não se tornem obsoletos num futuro próximo.

(*) Artigo de Andrea Fuks, sócia diretora da Global Line, cliente da g6. Para ler o artigo completo no perfl do LInkedin de Andrea, acesse:

https://www.linkedin.com/pulse/import%25C3%25A2ncia-de-estar-aberta-ao-novo-na-vida-andr%25C3%25A9a-fuks-1f

Pesquisa exclusiva mostra dicas, tendências e desafios do trabalho remoto com a pandemia

Andrea Fuks, diretora da empresa Global Line.

A pesquisa “Mobility 2020” é realizada anualmente com profissionais de Recursos Humanos, em parceria, pela empresa brasileira Global Line, especializada em treinamento e consultoria que atua nas áreas de diferenças culturais, trabalho em equipe, diversidade, neurocoaching e autoconhecimento, e pela norte-americana Worldwide ERC, que ocupa uma posição central na indústria de talento e da mobilidade de profissionais entre diferentes regiões do mundo. Neste ano, o estudo foi realizado entre os meses de agosto e outubro, coletando respostas de 145 empresas multinacionais que atuam no Brasil. As empresas que responderam a pesquisa são predominantemente de grande porte, sendo que 69% delas possui mais de 10.000 funcionários e 70% faturam mais de US$ 1 bilhão por ano. A maioria delas (61%) tem sede fora do Brasil.

“Esta é uma pesquisa amostral e não um censo e, portanto, situações específicas ou pequenos subgrupos podem não estar adequadamente representados. Porém, com base em nossa experiência, entendemos que a amostra das empresas respondentes é ampla e diversa o suficiente para caracterizar de forma precisa o mercado como um todo”, explica Andrea Fuks, diretora da Global Line. A pesquisa, que está em sua nona edição, é dividida em duas partes. Na primeira, o foco é nas melhores práticas de Global Mobility. Em 2020, a segunda parte foi ouvir os profissionais de Recursos Humanos sobre a experiência com o Home Office em tempos de pandemia.

Antes da pandemia, o Home Office era um modelo de trabalho pouco utilizado pelas empresas consultadas – apenas um em cada sete profissionais praticava o trabalho remoto – e a sua aplicação provocou grandes desafios de adaptação para os profissionais, sobretudo em relação ao equilíbrio entre as atividades profissionais e pessoais em um mesmo ambiente – a residência da pessoa. Mas os dados obtidos mostram que estes desafios foram respondidos com o desenvolvimento de novas atitudes e habilidades, que permitiram superar as dificuldades e, hoje, a grande maioria dos profissionais se sente confortável com o modelo de trabalho remoto.

De acordo com a pesquisa, até março de 2019, somente 25% das empresas consideravam o trabalho remoto como uma alternativa integrada à sua estrutura e cultura. Antes da pandemia, apenas 26% enxergavam o Home Office como uma prática estratégica e real. Para 24% dos entrevistados, seria uma iniciativa aceitável para alguns cargos e posições (profissionais de vendas, por exemplo). 23% apontaram o trabalho remoto apenas como um saída para situações específicas, 14% admitiram que é um assunto presente nas reuniões de RH mas que nunca saiu do papel e 12% afirmaram que ele nunca foi considerado.

A pesquisa também questionou as empresas sobre as principais dificuldades enfrentadas pelo trabalho remoto. Os resultados mostraram que o grande desafio é coordenar e separar atividades domésticas e profissionais no mesmo espaço – foi o que responderam 44%. 42% colocaram a conexão caseira de internet como um problema. Para 40%, ruídos e interrupções caseiras são outro problema. 38% admitiram dificuldades para controlar seus horários de começar e encerrar o trabalho. 7% reclamaram das vídeos-conferências em outros idiomas, enquanto 2% têm dúvidas sobre o que vestir nestas reuniões virtuais.

O estudo detectou aprendizados interessantes dos profissionais que praticaram o Home Office, como adaptabilidade e paciência (18%), equilíbrio de vida pessoa/profissional (16%), organização e disciplina (16%), gestão do tempo (11%), abertura ao novo e criatividade (10%), empatia (6%), valorização dos relacionamentos (6%) e manter foco (6%). Ou seja: o trabalho remoto e o isolamento social também estimularam o desenvolvimento de novas atitudes em relação à adaptação e também o aprofundamento de habilidades específicas de organização e gestão, que são fatores bastante positivos gerados por esta situação inusitada.

Graças a esses aprendizados, algumas atividades que pareciam muito difíceis a princípio, acabaram e mostrando mais fáceis. Exemplos: comunicação de trabalho em equipe (25%), trabalhar em casa (19%), gestão do tempo pessoal/profissional (18%), não sair de casa (9%), manter o foco (8%), adaptação (8%) e isolamento (5%).

No balanço geral, apesar de ter demandado muita energia, o trabalho remoto vem gerando sentimentos majoritariamente positivos: Produtivo (52%), Protegido (47%), Cansado (45%), Focado (35%), Conectado (30%), Solitário (17%), Solidário (14%) e Receoso (13%). Entre os profissionais entrevistados, 58% afirmaram estar “muito confortáveis” com o trabalho remoto, contra 36% de pessoas “confortáveis” e apenas 6% “desconfortáveis”. Sobre a dificuldade de trabalhar com equipe remota, 91% classificaram essa atividade de “muito parecido com o normal”, “muito fácil”, ou “fácil”. Apenas 9% responderam “difícil”.

Apesar desses números, a pesquisa mostra que ainda existem arestas para serem aparadas. Perguntados sobre os desafios de trabalhar remotamente, os profissionais ouvidos afirmaram: socializar (68%), desenvolver confiança (33%), comunicar (28%), dar feedback (22%), manter a meta comum (22%), liderar (15%) e fazer amigos (14%). São desafios importantes ainda não resolvidos para a construção de equipes fortes e com boa performance.

Além disso, os profissionais apontam, para as empresas, diversos pontos de melhoria que devem ser considerados na continuidade do trabalho remoto: segurança de dados (79%),  comunicação efetiva (74%), maior foco em uma cultura humanizada e  colaborativa (70%), manter o engajamento dos trabalhadores (65%), receber/acolher os novos colaboradores (53%), repensar práticas organizacionais (52%), avaliação de performance (51%) e investir em ferramentas /treinamentos para o desenvolvimento humano (49%). Como se vê, uma das tendências mostradas nesses números é que a incorporação do modelo de trabalho remoto demandará maior foco das empresas no desenvolvimento de habilidades interpessoais, como comunicação e colaboração.

PROFISSIONAIS EXPATRIADOS

A população de transferidos cobertos pela pesquisa foi de 4.890 profissionais. Entre 2019 e 2020, houve uma significativa queda (16%) da população de profissionais transferidos. Essa queda foi gerada, em grande parte, pela forte redução no volume de estrangeiros transferidos para o Brasil, que caiu 49%. Esses números são um reflexo da pandemia, que reduziu a atratividade do Brasil como destino, tanto por questões de saúde quanto de expectativas econômicas. Também houve uma redução importante, de 37%, na quantidade de profissionais brasileiros enviados para trabalhar em empresas brasileiras fora do Brasil.

Entre os profissionais que foram transferidos para outro país, a maior parte (92%) mudou-se por um período superior a um ano. Transferências de curto prazo (de três a 12 meses) responderam por 79%; transferências definitivas, 69%; viagens de negócios estendidas, 34%; trainee ou estagiário internacional, 30%; rotação de posições, 20%; transferência temporária, 19%; pós-graduação ou graduação (5%).

As equipes de mobilidade geralmente fazem parte da área de remuneração e benefícios. 60% dos entrevistados trabalham nessa área. Eles percebem sua contribuição à empresa de forma diversa, ligada tanto ao negócio quanto diretamente aos indivíduos que atendem. Para a maioria dos entrevistados (34%), sua principal contribuição à empresa é o “Apoio ao negócio”.


SOBRE A WORLDWIDE ERC

A Worldwide ERC ocupa uma posição central na indústria de talento e mobilidade, que está em constante transformação visando apoiar as empresas em atividades críticas para operar e competir globalmente, como: recrutamento, desenvolvimento de equipes e a conexão de pessoas e habilidades de que as organizações precisam, onde e quando precisam. Desde 1964, a Worldwide ERC desenvolve uma dinâmica e inovadora comunidade de profissionais, capacitando profissionais de mobilidade através de conexões relevantes, informação imparcial e ideias e soluções inspiradoras. A empresa fica na área metropolitana de Washington, nos Estados Unidos.

SOBRE A GLOBAL LINE

A Global Line é uma empresa de treinamento e consultoria que atua nas áreas de diferenças culturais, trabalho em equipe, diversidade, neurocoaching e autoconhecimento. A companhia tem mais de 20 anos de experiência e sua sede fica em São Paulo (SP). Global Line atende cerca de 50 empresas por ano, treinando e capacitando até hoje 10.000 profissionais.

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